瑪麗•霍特(MaryHolt)說自己曾在工作中贏得了“出眾、有創(chuàng)造力和善于與人交往”的評價，這樣的評價對她在一家廣告公司擔任客戶經(jīng)理的職業(yè)生涯起到了很大的幫助。她工作效率高，也受到了同事和高管的喜愛。

    然而同事們對她隱秘的痛苦卻毫不知情。“我的情緒時而高漲時而低落，”她講述道（她要求使用化名）。“在去見朋友的路上，我可能一開始還興高采烈走在大街上，但是再走兩個路口就可能陷入‘我應該自殺’的感覺中無法自拔。”在情緒興奮時，她會感覺自己“觸碰到了上帝之手”，忽而覺得自己能夠治愈癌癥，忽而又開始計劃去好萊塢發(fā)展。她管理這種躁狂周期的方法是自我用藥，尤其是安定(Valium)。在低潮期，她會努力通過與自己談判達成和解來度過每一天：“我要是能挺到散會，就散會后再自殺。”

    世界衛(wèi)生組織(WHO)指出，“全世界有四分之一人口在一生中的某個階段，會受到精神障礙或神經(jīng)障礙困擾”。去年世衛(wèi)組織發(fā)布了一份關(guān)于精神衛(wèi)生的報告，這份報告稱“絕大多數(shù)受到精神衛(wèi)生問題困擾的人們希望能夠就業(yè)，但恥辱、歧視和專業(yè)經(jīng)驗的缺乏使他們無法如愿以償”。

    精神分裂癥患者在尋找工作時受到歧視的比例很高，在收入水平各異的不同國家都一致如此。根據(jù)世衛(wèi)組織對27個國家732位精神分裂癥確診患者所做的橫斷面調(diào)查，70%的受訪者處于失業(yè)狀態(tài)，幾乎半數(shù)在找工作或保住工作時遭遇了歧視。

    多份研究顯示，雇主不愿意聘用有精神衛(wèi)生問題的員工。精神衛(wèi)生慈善組織Mind本周發(fā)布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，向老板透露自己有精神衛(wèi)生問題的員工當中，有五分之一被解雇或被迫辭職。

    向雇主透露自己的精神疾病病情，如精神分裂癥、雙相障礙（又稱躁郁癥）或復發(fā)性抑郁癥，是一個十分艱難的決定。Mind組織的政策和推廣活動負責人維基•納什(VickiNash)指出：“要想得到英國《殘疾歧視法》(DDA)的幫助，需要首先向雇主透露你的病情。然而員工會害怕向雇主透露病情，他們擔心那樣可能會連面試的機會也得不到。許多人發(fā)現(xiàn)，如果透露了病情，自己就會受到欺負甚至被迫離職。”

    霍特女士的情形是，直到某種作用據(jù)說類似“航空燃油”的抗抑郁藥導致她達到“精神病狀態(tài)”，她的病情才得到確診。警察在她家門外發(fā)現(xiàn)她時，她“衣不遮體，手握廚刀”，終于根據(jù)《精神衛(wèi)生法案》(MentalHealthAct)被精神病院收治，隨后便被確診為雙相II型障礙，抑郁情緒占主導地位，某些時間段會出現(xiàn)輕躁癥狀。

    開始接受藥物治療、并學會如何處理自己的病情之后，她回到了工作崗位。她情緒穩(wěn)定，所以覺得沒有必要告訴雇主。事實上，她感覺吐露自己的病情會損害自己的名譽。她說，畢竟自己是一名出色的員工。

    最后，在為一個大客戶辛勞工作，經(jīng)常長時間加班長達兩年后，她開始感到壓力太大，并在一個工作場合向老板透露她一直在工作的重壓下辛苦掙扎，感到孤立無援。第二天她被叫去與老板會面，老板已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了她的精神疾病。她講道：“他說我對客戶和同事構(gòu)成風險，（我可以選擇）離職或者被炒。”

    在咨詢律師后雙方達成和解，41歲的瑪麗•霍特同意接受經(jīng)濟補償離開公司。

    雙相障礙組織MDF(MDFTheBipolarOrganisation)的執(zhí)行總裁蘇珊•哈德森(SuzanneHudson)指出，雇主對精神疾病患者存在誤解，尤其是誤以為這些人會更頻繁地休病假。她說，實際上事實可能相反：雇員更關(guān)心如何證明自己能把工作做得和沒有精神疾病的員工一樣好。而且，雇主在談到雙相障礙或精神分裂癥時，“可能會覺得像踩在蛋殼上一樣戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢”。

    前倫敦金融城的金融家、精神衛(wèi)生慈善組織StandtoReason的創(chuàng)辦者喬納森•內(nèi)斯(JonathanNaess)表示，由于精神衛(wèi)生問題十分普遍，雇主不能忽視這個問題。

    內(nèi)斯說：“職業(yè)生涯中的人生大事，比如親人亡故、兒女患病，可能會成為引發(fā)更嚴重問題的催化劑。我們不能否認精神疾病對工作場所會產(chǎn)生影響——就像生兒育女或遭遇事故一樣。”然而工作也是從抑郁狀態(tài)得到恢復的重要一環(huán)。比如，“工作能給予你一份社會生活和生活的意義。”

    精神疾病的負面聲譽是內(nèi)斯創(chuàng)建StandtoReason的原因之一。內(nèi)斯自己也患有雙相障礙。該組織旨在就這個話題展開討論。他以專業(yè)服務公司德勤(Deloitte)為例，指出德勤采取了一種創(chuàng)新性的做法。德勤內(nèi)部設有一個精神衛(wèi)生向?qū)в媱潱@個計劃是一位患有抑郁癥的合伙人發(fā)起的，該計劃鼓勵員工與有親身經(jīng)歷的高級管理人員討論精神衛(wèi)生問題，這樣的討論不包括在職業(yè)評價體系之內(nèi)。

    正如納什指出的那樣，看到資深員工持一種開放的態(tài)度“能夠讓員工相信患有精神疾病并不意味著職業(yè)生涯的終結(jié)”。

    培生集團(Pearson)前董事長史蒂文森勛爵(LordStevenson)曾公開表示他抑郁癥發(fā)作時就像墜入“人間地獄”，他認為企業(yè)應當創(chuàng)造一種允許談論情緒的人性文化。培生集團是英國《金融時報》(FinancialTimes)的母公司，也擁有多家倫敦金融城的大型企業(yè)。

    28歲的克洛艾•威廉姆斯(ChloeWilliams)在遭遇交通事故后患上了抑郁癥。她說，自己和老板在一家慈善機構(gòu)進行的非正式交談，讓她得以應對自己的疾病。“我的老板很棒，她鼓動我每周與她會面討論我（在工作中應對自己的病情）取得的進展，而且為了讓我能接受心理咨詢，還允許我按靈活的時間表工作。”

    這并不意味著雇主必須要成為心理顧問，不過納什堅定地認為，雇主要能觀察員工。她表示：“即使你已經(jīng)實行了完善的政策，也應該保證有開放的文化。雇主需要及早發(fā)現(xiàn)癥狀。如果是初級員工，坦言這些心理感受會十分困難，特別是在這個存在著人員冗余威脅的時代。”