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  2013年09月01日    商業(yè)價(jià)值      
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對(duì)任何企業(yè)而言,擁有一個(gè)強(qiáng)健的領(lǐng)導(dǎo)層已成為不可或缺的事情,在現(xiàn)今不確定性加重的全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境中尤其如此。伴隨著更多即將到來(lái)的挑戰(zhàn),擁有良好的高管人才已成為企業(yè)安然度過(guò)艱難時(shí)期尤為重要的條件。

沖破挑戰(zhàn):開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力的重要性

然而,這一需求卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于能勝任高管職位的人才供應(yīng),企業(yè)因難以覓到高管人才而發(fā)出的抱怨不絕于耳。

那么,企業(yè)該如何解決這個(gè)問(wèn)題?

事實(shí)上,企業(yè)可通過(guò)不少方法來(lái)提高其現(xiàn)有高管或潛在高管的學(xué)識(shí)和能力。

首先,企業(yè)需要意識(shí)到符合高管職位的人才必須具備一些非?;镜募寄?、能力和知識(shí)基礎(chǔ)。掌握并勝任高管職位所需的能力體系要求,對(duì)有志進(jìn)入公司管理的員工個(gè)人的未來(lái)發(fā)展極為重要。這些能力包括智力以及外向和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男愿裉刭|(zhì),此外還有口頭表達(dá)能力、流暢的英語(yǔ)以及晉升至領(lǐng)導(dǎo)層的意愿或動(dòng)力。

其次,企業(yè)需盡早確認(rèn)哪些人具備晉升至領(lǐng)導(dǎo)層的潛質(zhì)。有很多方法可用于辨識(shí)人才的資質(zhì),但最有效的還是根據(jù)當(dāng)下的表現(xiàn)以及過(guò)往的職位進(jìn)行判斷。此外,企業(yè)和員工自身也可采用自我評(píng)估工具審視這些潛在人才在各項(xiàng)基本資質(zhì)中的優(yōu)勢(shì)與不足。

第三,企業(yè)需要意識(shí)到正規(guī)教育的重要性。為了讓員工全面系統(tǒng)地了解企業(yè)如何運(yùn)作,企業(yè)必須為員工提供基礎(chǔ)的商業(yè)教育。市場(chǎng)上已有許多領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)課程和教育方案,這些課程的目的在于促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)雇員參加高管教育課程(包括長(zhǎng)期和短期課程)來(lái)提升個(gè)人能力。

第四,一旦確定了具備潛質(zhì)的雇員,企業(yè)應(yīng)提供各種機(jī)會(huì)來(lái)引導(dǎo)和提升他們的職業(yè)能力。研究結(jié)果表明,通過(guò)激勵(lì)員工完成富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)來(lái)拓展能力是一種相當(dāng)有效的途徑,即便他們可能遭遇失敗。此外,企業(yè)也應(yīng)鼓勵(lì)員工擔(dān)任或被調(diào)配至其他崗位,借此增進(jìn)他們對(duì)公司及運(yùn)營(yíng)方式的了解。

更重要的是,為順應(yīng)全球一體化趨勢(shì), 企業(yè)管理 層獲得接觸不同的文化和企業(yè)的機(jī)會(huì),以及分派到國(guó)外的工作經(jīng)歷正變得日趨關(guān)鍵。

第五,企業(yè)可通過(guò)來(lái)自上司、同事、導(dǎo)師,甚至教練的建議和反饋來(lái)幫助員工發(fā)展。這種類型的關(guān)系網(wǎng)是一種強(qiáng)大的發(fā)展機(jī)制。

最后,企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工培養(yǎng)全球觀及深入了解國(guó)際事務(wù)。通過(guò)旅行和分派海外任務(wù)也有益于增加員工的見(jiàn)聞。

由此可見(jiàn),企業(yè)可通過(guò)多種方法培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)人才。

但問(wèn)題是,企業(yè)是否采用了上述任意方法?

許多企業(yè)僅采用了一部分,并非全部。值得一提的是,當(dāng)企業(yè)采取行動(dòng)時(shí)往往為時(shí)已晚,以至于當(dāng)高管人才需求突然出現(xiàn)時(shí)因措手不及而蒙受損失。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況?筆者認(rèn)為,企業(yè)之所以沒(méi)采取這些方法,出于如下原因:

第一,上述許多培養(yǎng)計(jì)劃費(fèi)用不菲。例如,企業(yè)必須為派遣到國(guó)外的高管支付房租、子女學(xué)費(fèi)及其他后勤費(fèi)用。

第二,許多公司尚未建立任何識(shí)別和發(fā)展高管人才的正式培養(yǎng)計(jì)劃或路徑。相反地,人才的培養(yǎng)取決于員工的自主性,企業(yè)一方幾乎不參與。這種情況在小型企業(yè)里尤為常見(jiàn)。

 

 

第三,企業(yè)內(nèi)部可能無(wú)法提供這樣的資源,甚至將其外包。這種情況在小型企業(yè)里頗為常見(jiàn)。此外,企業(yè)很可能因害怕員工離職使企業(yè)的投資付諸東流,因而不愿將太多資源用于人才培養(yǎng)。

但凡事都得有個(gè)權(quán)衡。

企業(yè)可以頂著 人力資源 投資的風(fēng)險(xiǎn)培養(yǎng)高管人才,也可以選擇冒另外一個(gè)險(xiǎn)——在需求出現(xiàn)時(shí)可以晉升到高級(jí)管理崗位的人才短缺。在當(dāng)下暗淡的商業(yè)環(huán)境里,后者的風(fēng)險(xiǎn)似乎更大。

作者介紹 :理查·阿維(Richard Arvey)是新加坡國(guó)立大學(xué)管理學(xué)院組織與管理系教授,專業(yè)研究方向?yàn)榕c工作、雇主相關(guān)的課題,如業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、員工激勵(lì)和工作滿意度等。

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隨機(jī)讀管理故事:《游泳的故事》
1952年7月4日清晨,加利福尼亞海岸下起了濃霧。在海岸以西 21 英里的卡塔林納島上,一個(gè)43歲的女人準(zhǔn)備從太平洋游向加州海岸。她叫費(fèi)羅倫絲·查德威克。
那天早晨,霧很大,海水凍得她身體發(fā)麻,她幾乎看不到護(hù)送他的船。時(shí)間一個(gè)小時(shí)一個(gè)小時(shí)的過(guò)去,千千萬(wàn)萬(wàn)人在電視上看著。有幾次,鯊魚(yú)靠近她了,被人開(kāi)炮嚇跑了。
15小時(shí)之后,她又累,又凍得發(fā)麻。她知道自己不能再游了,就叫人拉她上船。她的母親和教練在另一條船上。他們都告訴她海岸很近了,叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去,除了濃霧什么也沒(méi)看不到……
人們拉她上船的地點(diǎn),離加州海岸只有半英里!后來(lái)她說(shuō),令她半途而廢的不是疲勞,也不是寒冷,而是因?yàn)樗跐忪F中看不到目標(biāo)。查德威克小姐一生中就只有這一次沒(méi)有堅(jiān)持到底。
點(diǎn)評(píng)
這個(gè)故事講的是目標(biāo)要看的見(jiàn),夠得著,才能成為一個(gè)有效的目標(biāo),才會(huì)形成動(dòng)力,幫助人們獲得自己想要的結(jié)果。
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