不久前去新疆，與鄰座的張老板交流，談到企業(yè)和企業(yè)管理一肚子的苦水。他創(chuàng)辦的公司里有一骨干員工，是他親戚，位居中層，能力很強。年齡比老板還大，曾經(jīng)在創(chuàng)業(yè)的時候支持過老板。但仗著自己是老板的親戚，盡量多爭取收入少干活；交代的工作答應(yīng)得快，落實得慢；嘴上說得很漂亮，手上就是不出活。雖不犯大錯，但小動作不斷，隔三差五開小差不在崗位上，今天沾一點小便宜，明天搞點小好處。自己不出力不出活，還影響其它員工的態(tài)度和產(chǎn)出。平時正面引導沒有效果，老板話還沒出口他就講在前面。要是拉下臉來又怕傷了親戚的情份，傳出去讓人誤解自己扣門，不肯多給親戚一點好處，更怕?lián)线^河拆橋、忘恩負義的罪名。進不能，退不得，好不苦惱。

無獨有偶，我身邊的很多創(chuàng)業(yè)親友都有相似的經(jīng)歷，也有相同的體會。

然而偏聽則信，兼聽則明。作為老板的親友員工又會有什么感受？

老顏在他表兄的工廠里工作，與另一名員工小陳一起做成品檢驗。小陳每月工資1800元，但手腳慢，工作拖拉，錯檢漏檢的產(chǎn)品多，客戶和老板都不太滿意。老顏每月工資2000元，但工作仔細認真，出手快，工作效率是小陳的兩倍。把關(guān)嚴格，客戶和老板都比較滿意。后來老板把小陳辭了，要老顏一個人來頂全部產(chǎn)品檢驗，工作量至少要增加50%。于是老顏向表兄老板提出工資加到每月2500元，但表兄老板不同意。老顏覺得自己和其它員工相比付出多，收入少，很不公平。想去和表兄老板爭執(zhí)或跳槽吧，又擔心在親友們那里傳開了被人家說自己太計較，幫親戚多干一點活都不愿意。同樣是進不易，退也難，只是苦惱不同。

實際上張老板和老顏的例子只是無數(shù)家族企業(yè)中老板與親友員工心理博弈中的兩種情況。在絕大多數(shù)小規(guī)模的民營企業(yè)中，管理不規(guī)范，制度缺失，員工的招用與離職都比較隨意，特別是親友之間更加寬松一些，口頭約定，個人信用是主要的約束方式。在這種情況下，親友員工與老板之間會存在普遍的心理博弈，從老板角度存在要求親友比外人多付出少回報，與盡可能照顧親友少付出多回顧之間存在較大的博弈空間。從親友員工角度存在盡可能多考慮親友老板的利益多付出少回報，與希望親友老板盡可能多照顧自己少付出多回報之間，同樣存在較大的博弈空間。 

為此，我將親友老板的回報按高、較高、次低、低四個維度進行劃分，將親友員工的付出按高、較高、次低、低四個維度進行劃分，建立了付出回報博弈模型：

    

從這個性模型可以分析得出以下結(jié)論：

    一、當付出與回報對等的時候，付出和回報越高關(guān)系越穩(wěn)定，付出和回報越低關(guān)系越不穩(wěn)定。

    二、當回報最高，付出最低的時候，老板會傾向于辭退員工；當回報最低，付出最高的時候，員工會傾向于辭職工。

    三、當回報高于付出兩個等級的時候，老板會傾向于減少回報。當付出高于回報兩個等級的時候，員工會傾向于減少付出。

    四、當回報高于付出一個等級的時候，基本符合老板的期待，也在老板們的可接受范圍之內(nèi)。

五、當付出高于回報一個等級的時候，基本符合親友員工的期待，也在老板們的可接受范圍之內(nèi)。

六、付出或回報的等級越低，關(guān)系越趨于不穩(wěn)定

    作為民營中小企業(yè)中大量存在的老板與親友員工關(guān)系，在親情和人情作為主要紐帶的基礎(chǔ)上，向?qū)Ψ竭m當多要求一點或給對方多照顧一點都是理所當然的。但無論是老板也好，親友員工也好，要在自己的角度上盡可能地多地給對方創(chuàng)造價值或條件，而不是沖著對方是親友可以少付出或得到更多的照顧。一旦索取超出了對方的心理底線，出現(xiàn)辭職或辭退，最終必然是人情沒有了，親情受損害了，面子沒有了，里子（希望向?qū)Ψ蕉嗨魅。┮簿蜎]有了。

    一句話：天上終究不會掉餡餅！

 

作者：方炎飛 北大縱橫管理咨詢集團合伙人、高級經(jīng)濟師、國際注冊高級人力資源管理師