羅家德 清華 社會學(xué)系教授、臺灣清華 兼任教授

中國管理與西方管理最核心的區(qū)別，并不是“是”或“非”的問題，也不是“有”或“無”的問題，在于程度問題和出發(fā)點(diǎn)的問題。

中西方管理的差異并不是集體主義和個體主義的區(qū)別，也不在于科學(xué)管理和人本管理的區(qū)別。西方也有集體主義，只是西方的認(rèn)同更多地建立在種族、階級、姓別、職業(yè)、年齡等因素之上，當(dāng)然，相對而言，西方更強(qiáng)調(diào)個人主義。中國人的集體主義則更多的表現(xiàn)為圈子中的行為。西方也有人治和禮治現(xiàn)象，也會很重視文化、愿景等等，并設(shè)計(jì)制度鼓勵自組織，如晚近發(fā)展出來的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度與自我導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)，但西方管理更重視流程、規(guī)章、制度，其管理思維以規(guī)劃與控制為主，以理性系統(tǒng)為主，輔以自然系統(tǒng)。

因此，西方的組織通常更強(qiáng)調(diào)“對事不對人”，重視對事進(jìn)行規(guī)劃、執(zhí)行、考核和獎懲。通過設(shè)定組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和流程，將員工化作大流程中的小螺絲釘。只是后來管理者們發(fā)現(xiàn)這些“螺絲釘”們開始表現(xiàn)出不滿意的情緒，開始怠工和不服從管理，進(jìn)而才產(chǎn)生了員工關(guān)懷、愿景管理等等一系列人本管理的元素，以提高“小螺絲”的工作滿意度、歸屬感和成就感，最終提高工作動機(jī)。

與理性系統(tǒng)相對應(yīng)的自然系統(tǒng)，相信社會人的人性假設(shè)——人是需要關(guān)系、小團(tuán)體、歸屬感與信任感的，所以人的結(jié)合是自然生發(fā)的，很多組織現(xiàn)象是不可能理性設(shè)計(jì)與控制的。中國的管理一開始就是從人出發(fā)的，以自然系統(tǒng)為主，理性系統(tǒng)為輔。因而，中國人重視先管人再管事，強(qiáng)調(diào)“人對了，事就對了”。中國管理重視看人、收心，學(xué)習(xí) ，因才器使，然后授權(quán)賦能，以期“我無為而事自成”。中國領(lǐng)導(dǎo)不會詳細(xì)規(guī)定每個工作細(xì)節(jié)，而是在前期做好關(guān)系管理，建立信任之后，事情就是你的，所以領(lǐng)導(dǎo)的最高境界就是“無為而治”。中國管理是先承認(rèn)自組織，效率不是來自于規(guī)章制度、規(guī)劃控制，而是來自于自組織，這是整個管理思維中最不一樣的地方。

中國管理哲學(xué)首重自組織治理，以層級治理為輔，異于西方的層級為主，自組織為輔。但是，為什么自古中國還是要有一個比較健全的層級制度呢？而且在19世紀(jì)以前一直有著世界最大的層級組織？以法輔禮。中國組織中理性系統(tǒng)的成分，是為了在管人的過程中，更好地規(guī)范行為底線，增加合作性和增強(qiáng)人際信任。

這些自組織固然非常有活力，但是往往活力到了最后可能就會亂了套，結(jié)果就是互相掐、互相卡、互相爭斗，譬如藩鎮(zhèn)割據(jù)，甚至糟糕至軍閥亂戰(zhàn)。為了維持自組織單位之間的穩(wěn)定，必須要有一個層級制度的組織來加以控制。但在這個層級控制過程中，中國還是非常強(qiáng)調(diào)禮治秩序和價值、文化的引導(dǎo)，并且禮治秩序是被放在第一位的。所以在層級治理中，為了管好自組織，中國是荀子說的“隆禮重法”，不同于西方的以禮輔法，這一點(diǎn)和西方管理哲學(xué)又有很大的差異。

中國管理雖然強(qiáng)調(diào)自組織，但也仍然需要保持層級權(quán)力和自組織之間的平衡，如何平(博客)衡？尤其是權(quán)力都有強(qiáng)大的自我擴(kuò)張傾向，很容易層級權(quán)力就想吃了自組織，如何平衡？在中國政治組織的實(shí)踐中，知識分子扮演了上下之間“橋”的角色。了解了中國管理系統(tǒng)的特質(zhì)后，就能夠理解中國管理的真正生命力在于“放權(quán)”，任由民間自組織，由知識分子作集權(quán)官僚組織和民間自組織中間的橋，以保持穩(wěn)定?？上Ы裉斓墓芾硭枷氤C枉過正了，處處怕“亂”，不敢放權(quán)，這正好扼殺了中國人的生命力與創(chuàng)造性。