課程對象Curriculum object ：
董事長、總裁（經(jīng)理）、副總經(jīng)理及總監(jiān)級管理人員
課程目標(biāo)Curriculum goal ：
講師通過生動的游戲與學(xué)員分享人才機(jī)制與人才誰更重要？通過大量案例揭示如何對企業(yè)人才隊伍進(jìn)行規(guī)劃？如何建立企業(yè)個性化的人才標(biāo)準(zhǔn)？如何利用高效的手段選拔各類型的員工？如何對員工進(jìn)行富有成效的培訓(xùn)與開發(fā)？如何將企業(yè)的績效制度轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的推進(jìn)器？如何成為睿智的人才管理者？我們的課程將為您回答以上七個問題。
課程內(nèi)容Curriculum content ：
（游戲）折紙游戲——人才重要還是人才管理重要？
一、 未雨綢繆——人才規(guī)劃
1. 討論：諸葛亮與劉備的陰間會晤
2. 案例：萬科十年之后會有多少人
3. 案例：華為的國際化戰(zhàn)略
4. 人才規(guī)劃的六大作用
5. 企業(yè)戰(zhàn)略與人才規(guī)劃
6. 人才規(guī)劃模型
7. 人才規(guī)劃的九部曲
二、 器之所重——品質(zhì)之道
1. 討論：李寧、楊瀾、吳士宏誰是人才
2. 視頻：聯(lián)想集團(tuán)如何確定人才標(biāo)準(zhǔn)
3. 案例：深圳華為、雅戈爾、用友、安利、GE、IBM
4. 人才的相對性與有限性
5. 五種人才標(biāo)準(zhǔn)：官方、社會、企業(yè)、崗位、個人
6. 影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素
7. 匹配與互補(bǔ)：把合適的人放到合適的崗位上
8. 建立人才標(biāo)準(zhǔn)的兩個階段：定義與定位
9. 尋找人才路線圖
10. 發(fā)現(xiàn)及格線——任職資格分析
11. 發(fā)現(xiàn)優(yōu)異線——發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的特點(diǎn)
12. 建立分析人才標(biāo)準(zhǔn)的工具
三、 量才適用——選聘之道
1. 視頻：龍泉集團(tuán)面試為什么會失敗
2. 選人失敗的原因分析
3. 選人也是賺錢的生意
4. 討論：企業(yè)為什么找不到合適的人才
5. 招聘計劃書——約束的策略
6. 招聘渠道分析
7. 哪些崗位適合內(nèi)部招聘
8. 形形色色的選人方法
9. 基層員工的選拔工具——關(guān)鍵行為量表、工作樣本、在線模擬
10. 中層員工的選拔利器——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演
11. 視頻：絕對挑戰(zhàn)之壓力面試
12. 高層員工的選拔工具——公文處理、模擬面談
四、 厚積薄發(fā)——育才之道
1. 視頻：惠普商學(xué)院
2. 討論：為什么要對員工進(jìn)行培訓(xùn)
3. 案例：摩托羅拉、西門子
4. 當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)工作的誤區(qū)
5. 企業(yè)培訓(xùn)存在的五大問題
6. 培訓(xùn)的三個層次
7. 培訓(xùn)的八大價值
8. 培訓(xùn)體系規(guī)劃與建設(shè)
9. 如何規(guī)劃與建設(shè)培訓(xùn)體系
10. 企業(yè)培訓(xùn)工作的指導(dǎo)原則
11. 企業(yè)培訓(xùn)計劃如何形成
12. 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
13. 基于企業(yè)戰(zhàn)略個性化培訓(xùn)體系
五、 高瞻遠(yuǎn)矚——績效之道
1. 案例：新東方
2. 傳統(tǒng)績效考評的七大問題
3. 考評什么內(nèi)容：業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評、道德指標(biāo)
4. 如何對非量化素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行評估？
5. 根據(jù)考評結(jié)果使用人才
6. 建立績效管理系統(tǒng)
7. 績效目標(biāo)體系
8. 績效輔導(dǎo)體系
9. 績效考評體系
10. 績效改善體系
六、 深謀遠(yuǎn)慮——領(lǐng)導(dǎo)之道
1. 尊重人性
2. 尊重個性
3. 注重個人發(fā)展
4. 認(rèn)可員工的價值
5. 滿足員工個性化需求
建立完善的人才管理體系