【學(xué)習(xí)形式】
學(xué)習(xí)形式： 授課+案例分析+現(xiàn)場答疑
【課程收益】
1、學(xué)習(xí)華為高目標(biāo)、高壓力、高激勵的管理方法論2、學(xué)習(xí)內(nèi)部員工的激勵方案，導(dǎo)向以奮斗者為本的價值主張，從而提升內(nèi)部員工人效
3、學(xué)習(xí)組織績效方案設(shè)計，將組織績效與獎金包強關(guān)聯(lián)，牽引掙錢而不是分錢
4、學(xué)習(xí)華為人力資源體系，從優(yōu)秀的管理中獲得企業(yè)利潤；
5、學(xué)習(xí)華為股權(quán)架構(gòu)和激勵方法，和員工建立命運共同體；
6、學(xué)習(xí)華為頂層架構(gòu)設(shè)計，通過完善的架構(gòu)助企業(yè)基業(yè)長青；
7、落地TUP股權(quán)激勵，用TUP來打造鐵軍團隊，業(yè)績倍增；
【企業(yè)常見問題】
1、業(yè)務(wù)部門跟公司博弈，導(dǎo)致目標(biāo)下不去，只有目標(biāo)，沒有策略；
2、沒有牽引火車頭，績效考核都一樣，沒有做到“以奮斗者為本”；
3、主張個人績效而非組織績效，非組織作戰(zhàn)，更多是靠英雄；
4、股權(quán)激勵沒做到位，有部分員工躺著拿錢，而不再奮斗；
5、不確定什么時候給員工股權(quán)，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只是單方面憑貢獻(xiàn)；
6、股權(quán)份額分配不合理，內(nèi)部出現(xiàn)混亂，老板壓力很大。
【課程大綱】
1.做大蛋糕：全力創(chuàng)造價值
1）大績效管理
2）為什么戰(zhàn)國時期秦國軍隊這么強大？
◇ 績效管理首先要有績效文化
◇ 華為核心價值觀
◇ 客戶文化：一切成果發(fā)生在組織的外部
◇ 華為的奮斗文化：所有的牛逼，背后都是苦逼
3）商業(yè)模式是經(jīng)營的邏輯
4）戰(zhàn)略是經(jīng)營的過程
5）績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵
6）企業(yè)經(jīng)營機制本質(zhì)上是利益驅(qū)動機制
7）通過組織定位、獨特價值來思考價值創(chuàng)造
8）績效是算出來的嗎？
9）績效管理導(dǎo)向
2.切蛋糕：正確評價價值
1）績效考核的困惑與挑戰(zhàn)
2）績效考核的孔雀效應(yīng)
3）績效管理分為組織績效和個人績效
4）組織KPI和個人KPI必須責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向
5）組織績效管理總體要求
6）組織績效：有效支撐公司戰(zhàn)略的層層落實和實現(xiàn)組織間的協(xié)同運作
7）組織績效考核方法
8）組織績效考核要點
9）組織KPI要強化長期戰(zhàn)略目標(biāo)考核牽引
10）組織KPI落實差異化考核
11）組織績效目標(biāo)的達(dá)成需個人績效目標(biāo)的有效承接
12）個人績效考評：PBC
13）績效考評：考為主，評為輔
14）績效考評：自己和自己比
15）組織績效 = 個人績效之和嗎？
16）組織績效管理程序
17）個人績效管理程序
18）注意事項
3.吃蛋糕：合理分配價值
1）激勵因素差異化拷問
2）華為不同群體的需求不同
3）在我們身邊，曾發(fā)生過這些讓人遺憾的現(xiàn)象……
4）在我們身邊，也有這些讓人溫暖的小事兒……
5）我們可能還不知道的員工心聲……
6）傳統(tǒng)激勵是高成本的，且較難持續(xù)
7）激勵經(jīng)典理論：馬斯洛需求層次理論
8）激勵經(jīng)典理論：赫茲伯格雙因素理論
9）新的激勵模式，更關(guān)注內(nèi)在的動機
10）員工要一份事業(yè)而不僅僅是一份工作
11）構(gòu)建利益共同體
12）一杯咖啡吸收宇宙能量，一桶漿糊粘接世界智慧
13）價值分配向奮斗者、貢獻(xiàn)者傾斜，不能導(dǎo)向福利制度
14）分錢由“授予制”改為“獲取分享制”
15）物質(zhì)激勵必須和非物質(zhì)激勵相結(jié)合
16）有效激勵的 TRUST 原則
17）物質(zhì)激勵強化外在牽引力
◇ 華為員工薪酬構(gòu)成
◇ 工資性薪酬包管控
◇ 獎金的生成及分配管理機制
◇ 華為的虛擬股權(quán)操作辦法
◇ 華為的TUP激勵計劃
18）非物質(zhì)激勵激發(fā)內(nèi)在動力，用“?”激勵
◇ 愿景激勵
◇ 危機激勵
◇ 賽馬機制：給領(lǐng)頭狼加滿油
◇ 通過高級干部的流動使組織的負(fù)熵持續(xù)大于正熵
◇ 對干部給予更多的成長激勵
◇ 內(nèi)在動機激勵
◇ 學(xué)習(xí)激勵：讓最優(yōu)秀的人去培養(yǎng)更優(yōu)秀的人
◇ 激勵因素差異化管理
1.學(xué)華為善用股權(quán)激勵?構(gòu)建企業(yè)命運共同體
1）華為為什么選擇股權(quán)激勵，如何善用股權(quán)激勵；
2）激活個體與組織?奮斗為本的華為股權(quán)激勵；
3）華為TUP股權(quán)激勵的思想和理念，原則與導(dǎo)向；
4）學(xué)習(xí)華為，尋找一套合適自己企業(yè)的股權(quán)激勵方案。
2.企業(yè)基業(yè)長青的基石：公司頂層架構(gòu)設(shè)計
1) 上市公司案例：格力電器、騰訊、阿里巴巴（洪老師2020年落地頂層架構(gòu)設(shè)計方案，該公司pre--IPO）；
2) TUP是所有股權(quán)激勵的試金石和配股科學(xué)算法；
3) 股權(quán)激勵三部曲：TUP，期權(quán)，注冊股；
4) 揭秘華為投資與華為技術(shù)頂層架構(gòu)設(shè)計；
5) 解碼任老板如何只用0.88的股份來控制華為。
3.合理分配價值才能撬動更大的價值創(chuàng)造：TUP股權(quán)激勵實戰(zhàn)落地
用德爾菲專家評估法選出一位學(xué)員企業(yè)作為案例，洪千武老師現(xiàn)場為其完成TUP核心要素設(shè)計（價值9萬元），包括：
1）定目的：企業(yè)3-5年戰(zhàn)略目標(biāo)篩選
2）定周期：戰(zhàn)略目標(biāo)周期分析
3）定來源：“增量”獎金創(chuàng)造來源
4）定對象：崗位分析與目標(biāo)管理
5）定股數(shù)：崗位價值貢獻(xiàn)
6）定考核：TUP股數(shù)考核方法
7）定年度分紅：數(shù)據(jù)測算模型建立
8）定期末分配：數(shù)據(jù)測算模型建立
9）定機制：TUP份額管理與退出機制
