專題大課

時(shí)值年底，絕大多數(shù)企業(yè)都要對員工開展年度績效考核評估工作，并據(jù)此對員工進(jìn)行績效反饋面談、確定年終獎(jiǎng)金的分配。此項(xiàng)工作，無論對員工個(gè)人還是企業(yè)都非常重要，會(huì)直接影響下一年度員工及企業(yè)的績效表現(xiàn)。

但是，很多經(jīng)理人由于缺乏必要的方法與經(jīng)驗(yàn)，常常在該項(xiàng)工作操作不當(dāng)，引發(fā)員工的不滿、對公司績效工作產(chǎn)生質(zhì)疑甚至嚴(yán)重挫敗其來年的工作積極性。

國內(nèi)資深人力資源管理專家彭榮模，憑籍逾25年企業(yè)績效管理實(shí)操及咨詢經(jīng)驗(yàn)，以詳實(shí)的案例剖析，傳授給你成功操作的要訣：

 影響員工績效評估客觀公正的主要因素

互動(dòng)：你如何評價(jià)員工？

——保證客觀公正評估員工的關(guān)鍵點(diǎn)

——數(shù)據(jù)與典型事件的有效運(yùn)用

案例分享：HP公司如何對員工做年終評估

 如何妥善處理績效等級分布的合理性

——為什么要進(jìn)行正態(tài)（強(qiáng)制）分布

——強(qiáng)制比例與強(qiáng)制數(shù)量法的比較

——部門人數(shù)太少如何做正態(tài)分布

——評分拉不開差距如何處理

案例分享：如何拉差公式來處理某部門評分

——如何處理360度評估的系統(tǒng)誤差

案例分享：某企業(yè)360度評價(jià)的糾偏處理

 績效反饋面談所需用的幾個(gè)關(guān)鍵技巧

——績效反饋面談的典型流程

——同理心溝通的關(guān)鍵技巧

——溝通說服力的三個(gè)來源

案例分析：負(fù)荊請罪的內(nèi)在邏輯

——讓員工感到評估客觀公正的四個(gè)關(guān)鍵

——用STAR技巧回顧分析員工工作狀況

——用SPIN技巧引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)缺點(diǎn)不斷改進(jìn)

案例討論：委屈的小王

 績效反饋面談中如何處理員工的負(fù)面情況

——避免用理性腦應(yīng)對情緒腦導(dǎo)致的沖突

案例分析：王石的捐款門事件

——運(yùn)用同理心而非同情心

視頻分享：多么美好的一天

——漢堡包法與合一架構(gòu)的運(yùn)用技巧

——忌用極端化的程度描述詞

案例討論：如何降低老張的負(fù)面感受

——一般化同理技巧的運(yùn)用

——舞臺(tái)中心效應(yīng)的運(yùn)用

——斯托克戴爾效應(yīng)的應(yīng)用

——消除員工常見的五種考核評估誤會(huì)

 績效反饋面談中處理分歧的關(guān)鍵技巧

——理性分歧的處理技巧

——情緒性分歧的處理技巧

 績效獎(jiǎng)金的兩種典型分配方法比較

——加權(quán)分配法的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)

——等級系數(shù)分配法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)

 如何設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金基數(shù)和系數(shù)能產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果

——獎(jiǎng)金基數(shù)確定的兩個(gè)方法

——四種典型的獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)計(jì)方案的比較

——如何拉開分配差距才能產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果

案例分享：奎元館的激勵(lì)藝術(shù)

 現(xiàn)場互動(dòng)答疑