所有的事情都是人做的；在每一次與企業(yè)家的談話中，我們會聽到大家是如何的感嘆人才難求，但是，問題是，企業(yè)真的都很重視人才嗎？還是說說而已？例如說，如果我們請教幾位企業(yè)家們，您喜歡人才還是奴才？相信大部分的企業(yè)家可能會笑一笑，回答“奴才”。
從另一個角度去看，絕大多數(shù)的企業(yè)做得可能是“人力支援”，而不是人力資源。
最關鍵的一題，在一家企業(yè)里，哪些人必須懂得人力資源管理？是不是人力資源主管懂了就可以了？還是辦公室主任？假如非人力資源部門的其他主管不明白人力資源的道理，他就無法配合人力資源管理的工作，對吧？不要忘了，所有的非人力資源部門的主管才是人力資源管理工作的執(zhí)行者；團隊是他們負責帶領，員工的士氣是他們負責激勵，人才是他們負責栽培。
如果企業(yè)能不能栽培人才，那企業(yè)如何能成長呢？誰會愿意替別人的企業(yè)栽培人才？如果是您，您愿意嗎？
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課 程 目 標
正確建立公司重視人力資源管理的框架
探討如何找到正確的人？用什么方法？
學習如何在招聘的流程當中發(fā)掘人才
體會真正有效的培訓的原則是什么？怎樣進行？
幫助非人力資源部門的主管們學習如何將人力資源轉換成企業(yè)提升競爭力的武器
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課 程 大 綱
導言
足球場上，哪些人必須明白比賽規(guī)則？
企業(yè)里的哪些人必須要懂得人力資源管理？
（一） 人力資源的要義
A. 企業(yè)里常見的人力資源管理誤區(qū)？
B. “資源”對于企業(yè)的意義在哪里？
C. 企業(yè)究竟在競爭些什么？
何謂軟實力？
案例：訂單在收，來不及準時交貨，面對巨額的賠款索求，怎么辦？
（二） 招兵買馬，如招聘員工？如何找到既優(yōu)秀，有合適的員工？
A. 只增加一個人？對公司影響不會太大？組織結構設計與預估損益表
B. 銷售和生產(chǎn)部門在咱公司最大，他們想要加幾個人就可以增加人？
C. 招聘的途徑：讓員工幫忙介紹，比較方便，快速，有效？
1) 如何擬寫一份簡單而完整的招聘啟事？
2) 公司要提升管理水平，需要引進高階人才？
i. 是真的想引進人才，還是找個替死鬼？
ii. 枯木難撐大樹？
iii. 企業(yè)的整體團隊準備好要改變了嗎？
iv. 之主要是在“大”公司工作過的人，能力都很強？
3) 履歷表需要篩選嗎？
i. 名牌效應
ii. 招聘員工，是找優(yōu)秀的，還是適合的？
案例：郎朗的鋼琴彈得好嗎？
案例：長榮海運如何找到級優(yōu)秀又合適的員工？
討論：招聘員工必須思考，確定方向的三道題目
4) 人員引進的迷思—— 如果有機會引進一整個團隊的人，有什么好處？有什么缺點？有什么方法可以避免我們擔心的缺點嗎？
案例：方便面公司的成功借鏡
D. 招募員工需要考試嗎？性向測驗？
E. 面試的技巧
1) 誰需要參與面試？
案例：每一個人都會犯錯誤；挑錯人可能會給企業(yè)帶來巨大的損失；如何降低選錯人的風險？
案例：怎樣才不會買到算橘子？
2) 面試內(nèi)容的清單
討論：如果只能問三道題目，您會問什么？
討論：面試的時候，除了問與答，您還會觀察應試者哪些地方？
3) 判斷應試者能力最有效的方法之一
F. 要不要簽訂勞動合同？
G. 新人入職報到，需要注意什么？
H. 關于招聘，兩個最后叮嚀
1) 一個和尚？？？，兩個和尚？？？，三個和尚？？？
2) 如何把我兒子弄進這家單位去上班？
（三） 工作說明書
A. 工作說明書的意義
B. 工作說明書的內(nèi)容
C. 誰應該負責撰寫工作說明書？
（四）培訓—— 十年樹木，百年樹人； 企業(yè)如何培訓一支專業(yè)化的工作團隊？
A. 培訓的方式
B. 企業(yè)辦理培訓的目的
C. 誰需要什么培訓？
D. 培訓之后，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部講師？
E. 為什么“不要迷信培訓”？培訓到底“有沒有用”？主要的障礙在哪里？
F. 有效培訓的條件
G. 成功培訓的流程設計
H. 什么是最重要的培訓？
I. 誰應該參與新人的入職培訓？
J. 什么是最有效的培訓？
討論：對一位新入職的銷售人員而言，什么是最重要的培訓課題？
討論：如何培訓銷售人員的口才？
討論：領導都希望自下屬對自己“心服口服”；怎樣才可以做到？
K. 下一個是誰？人才的養(yǎng)成計劃 Successor Pan
. 一家從來不花任何一分錢做培訓的企業(yè)，竟然會是一家百年企業(yè)？
M. 領導與教練
N. 何謂導師制 MentoringSystem？注意，不是師徒制。
O. 如何運用授權的技巧來培訓下屬？
（五）人員的升遷
A. 公平是第一要素—競聘上崗？
B. 企業(yè)如何留住年紀輕，很優(yōu)秀，但是經(jīng)驗不足的員工？
C. 企業(yè)如何避免提拔人才，但是下屬覺得不公平，反而造成了人才流失，拉幫結派的現(xiàn)象？
D. 不教而戰(zhàn)謂之殘！
E. 企業(yè)如何留住年紀輕，經(jīng)驗不足，但是能力強的員工？
（六）工作論調
A. 工作論調的原則
B. 哪些人適合進行工作論調？
C. 工作論調必須注意的事項
（七）薪資制度
A. 薪資制度設計的含義
B. 薪資調整的程序
C. 薪資調整的方法
D. 薪資保密管理與制度
E. 討論題：究竟應該是銷售提成，還是目標獎金？
F. “企業(yè)應該給優(yōu)秀的員工，或者部門主管股份，來吸引他們，鼓勵他們與公司一起長期共同成長，發(fā)展”；您對這樣的人力資源戰(zhàn)略的想法是什么？
（八）目標管理與績效評估
A. 目標管理，是多么偉大的管理？
B. 目標管理的五大陷阱
C. 您給了員工什么目標？
D. 員工需要什么目標？
E. 好目標的標準有哪些？
F. 姚明將來一定是好教練嗎？您希望姚明可以變成一位好教練嗎？如果是的，我們需要給他哪些目標？
G. 在管理的結構上，過程與結果哪一個比較重要一點點？說說您的想法。
H. 績效評估的功能
I. 績效評估的循環(huán)與操作技術
J. 個案研討：你覺得末位淘汰制好不好？為什么？
（九） 如何解雇員工：員工的離職，是企業(yè)的負債， 還是可以成為另一種資本？怎么做？
A. 末尾淘汰制的功能
B. 360度評估
C. 解雇員工，應該思考那幾個角度？
D. 如何可以避免相同的失敗再發(fā)生？
E. 解雇員工的適當流程
（十） 企業(yè)文化與非人力資源主管
A. 何謂文化？
B. 何謂企業(yè)文化？
C. 我們的企業(yè)，有企業(yè)文化嗎？用什么標準來檢查？
D. 企業(yè)文化的內(nèi)涵
E. 如何建立自己的企業(yè)文化？從什么地方著手？
F. 企業(yè)文化建設的六大原則
（十一）結論與建議
