| 《3E薪酬體系設計與管理》 主講：張守春（4月25日 周五 9:00-17:00） | |
| 一、付薪哲學 1、 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？ 2、 基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策 二、薪酬體系設計的三個公平 1、 什么是3E，薪酬設計三個公平的原則是什么？ 2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤； 3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。 4、 衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡導致什么 5、 四種衡量崗位價值方法。 6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？ 7、 崗位測評的六個步驟是什么？ 8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。 9、 職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計? 10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。 11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤 12、崗位測評注意事項和常見問題。 三、薪酬體系設計 1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？ 2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？ 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際上的意義？ |
3、 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？ 4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么？ 四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵 1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”； 2、 如何為新聘人員定薪，如何為調動的人員定薪； 3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法； 4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法； 5、 薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）； 6、 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？ 7、 年度調薪矩陣的設計； 8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？ 9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧； 10、 用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。 |
| 《勞動用工風險控制》 主講：申 杰（4月26日 周六 9:00-17:00） | |
| 一、勞動合同的概念 （一）與民事合同的區(qū)別。（二）與勞務合同的區(qū)別。 二、勞動合同的簽訂 （一）建立勞動關系應當訂立勞動合同 1、內部不同法人之間調動、派遣員工，如何處理 2、下崗、待崗、富余、空掛員工，如何簽訂合同？ 3、不簽勞動合同的風險，如何處理事實勞動關系？ 4、簽訂勞動合同的技術指引。 （二）勞動合同的訂立原則 1、什么情況簽訂的勞動合同無效？ 2、員工使用假身份證、假學歷證，能否視為欺詐？ 三、勞動合同的內容及形式 （一）勞動合同的必備條款。 1、什么情況必須簽訂無固定期限勞動合同及相關規(guī)定 2、如何有技巧地確定工作內容及報酬？ （二）勞動合同的約定條款。 1、怎么確定試用期才有效，發(fā)揮試用期的作用 2、商業(yè)秘密及競業(yè)限制條款。3、規(guī)定違約金條款。 四、勞動合同的履行 五、勞動合同的變更、解除與終止 （一）勞動合同的變更。 1、如何避免員工對變更合同反悔？ 2、用人單位能否單方面調整員工的崗位及工資？ （二）勞動合同的解除。 1、合意解除。2、用人單位單方解除勞動合同。 （1）過失性辭退。 a.如何證明試用期間不符合錄用條件？ b.什么情況算嚴重違反勞動紀律或單位制度？ c.什么情況算對用人單位利益造成重大損害？ （2）非過失性辭退。 a.末位淘汰是否合法？ b.什么情況算客觀情況發(fā)生重大變化？ |
（3）經(jīng)濟性裁減員工。 （4）對用人單位單方解除勞動合同的限制, 什么情況可以解除產(chǎn)期員工？ 3、員工單方解除勞動合同。 （1）什么情況算"未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件"（2）避免員工設置陷阱 4、解除勞動合同應支付經(jīng)濟補償金的情形。 （1）為什么說最多給12個月經(jīng)濟補償金是錯的？ （2）哪些工資應作為經(jīng)濟補償金的基數(shù)？ （3）經(jīng)濟補償金如何免稅？ （三）勞動合同的終止。 1、終止是否要提前書面通知？ 2、員工拒領通知書，如何操作？ 3、合同終止，是否要支付經(jīng)濟補償金？ （四）違反規(guī)定解除勞動合同的法律責任。 六、集體勞動合同的規(guī)定 七、市屬國有企業(yè)關閉、破產(chǎn)和改制的特殊規(guī)定。 八、勞動合同法的主要規(guī)定。 （一）規(guī)章制度符合規(guī)定程序才有效。 （二）未簽訂書面勞動合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。 （三）建立勞務派遣備用金制度，維護人員權益。 （四）嚴控試用期，防止濫用試用期盤剝勞動者。 （五）只有2種情況可設違約金，保護自由擇業(yè)權。 （六）明確規(guī)定競業(yè)限制，勞資雙方均受制約保護。 （七）關于經(jīng)濟補償?shù)男乱?guī)定。 1、勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟補償； 2、適當降低終止補償，鼓勵建立長期勞動關系 3、違法解除勞動合同，需支付2倍經(jīng)濟補償。 （八）加大違法行為法律成本，欠薪要支付賠償金。 九、.新的勞動合同法解讀。 (一)修改前后對比 (二)新合同法解讀 (三)關健詞 |
| 《目標分解與戰(zhàn)略績效管理》 主講：劉世榮 （4月27日 周日9:00-17:00） | |
| 第一部分 目標管理與績效考核的概念與體系 1.戰(zhàn)略目標、目標分解與績效管理的關聯(lián) 2.目標與績效管理五步流程及其系統(tǒng)性 3.一般企業(yè)績效管理存在問題 4.績效管理流程在日常管理工作中的體現(xiàn) 【案例與實戰(zhàn)】 l 績效考核不能考什么 l 現(xiàn)場實戰(zhàn)：戰(zhàn)略績效管理與受訓企業(yè)的實際存在的差別分析 第二部分 對績效管理的重要意義加深認識 1.成功企業(yè)離不開績效管理的原因 2.目標管理、績效考核在整個企業(yè)管理中的目的與重要意義 3.業(yè)務部門與人力資源部門在績效管理中的職責分工 【案例與實戰(zhàn)】 l 推行績效管理面臨的困境，高管在其中的責任 第三部分 目標分解與績效考核表（計劃）的制定 1.目標分解與目標值的確定 l 實例：價值樹分解戰(zhàn)略目標實例 l 討論：由公司戰(zhàn)略目標分解到各階層人員的方法 2.指標體系建立與指標提取方法 l 現(xiàn)場實戰(zhàn)：設計客戶企業(yè)典型崗位的考核指標 3.考核表設計 4.定性指標考核方法 【案例與實戰(zhàn)】 l 案例：幾類重要的典型的定性指標的考核方法 l 現(xiàn)場實戰(zhàn)：開發(fā)受訓企業(yè)核心崗位的考核指標并展示評價 l 工具實戰(zhàn)：設計受訓企業(yè)核心崗位考核表 |
第四部分 績效跟蹤、輔導與考核、評估 1.績效跟蹤、監(jiān)控的內涵與意義 2.績效跟蹤管理的內容要點 3.輔導的內涵 4.考核評分的操作流程分析及注意事項 5.考核結果分布如何處理合適，強制分布的優(yōu)劣勢分析與應用條件 【案例與實戰(zhàn)】 l 績效輔導案例分析 l 角色扮演操練：中高管人員的績效輔導 第五部分 績效反饋與考核結果兌現(xiàn) 1.績效反饋面談與改進計劃的制定 2.反饋面談常見的六大問題 3.績效考核結果的兌現(xiàn) 4.績效考核結果與工資、獎金如何掛鉤 【案例與實戰(zhàn)】 l 工具展示分析：反饋面談表模板 l 角色扮演操練：如何與下屬進行績效面談 第六部分 公司如何運作好績效管理 1.企業(yè)推行績效管理的時機與基本步驟 2.推行績效管理的組織運作方法 3.做好績效管理的基礎準備 4.創(chuàng)造績效文化涉及的問題 5.績效管理全流程運作分析 【案例與實戰(zhàn)】 l 某成功企業(yè)的績效管理制定體系實例講評 l 受訓企業(yè)前期提出的問題剖析 l 課堂現(xiàn)場模擬演練：績效管理模擬操作一遍 |
